Общи положения
Във времето на кризата, породена от COVID-19 много хора загубиха работата си, поради частично или цялостно „затваряне“ на сектора, в който работят. Работодателите съкращават работниците, поради невъзможност да продължат да изплащат заплати и осигуровки, поради спирането на бизнеса и невъзможността да бъдат обезпечени от държавата. Най-често се закриват цели предприятия или се съкращават определен брой работници, за които няма достатъчно или работа въобще, а малцина от дадено предприятие остават на работа, в опит да го поддържат „живо“. Ето какво трябва да знаят и работодателите и работниците относно съкращаването.
Характеристика на съкращаването повреме на Ковид 19
Най-често по време на Ковид кризата на работодателите им се налага да уволняват работници, на четири основни основания, това са: 1. Закриване на предприятие
2. Закриване на част от предприятие или съкращаването на щата; 3. Намаляването на обeма работа. 4.Обективна невъзможност за изпълняване на трудовия договор.
В кодекса на труда е уредена възможността на даден работодател да прекрати едностранно трудовото правоотношение. За тези основания (закриване на предприятие или част от предприятие ;съкращаване на щата; намаляване на работата; обективна невъзможност за изпълняване на договора) е предвидено, че прекратяването на трудовия договор от страна на работодателя се осъществява с предизвестие от негова страна. Това е уредено в чл. 328, ал. 1, т.1, 2, 3 и 12 КТ, който гласи следното: “Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 (тук е уреден срокът на предизвестието, в зависимост дали трудовия договор е срочен или безсрочен) в следните случаи: 1. При закриване на предприятие; 2. При закриване на част от предприятие или съкращавен на щата; 3. При намаляване на обема на работата. 4. При обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
В днешната статия, ще разгледаме уволнението при горепосочените основания, понеже те са най-срещаните в сегашната пандемична обстановка. Четирите основания дадени в чл.328, ал.1 КТ точки 1, 2, 3 и 12 са свързани, като главните причини са липсата на доходи и оборот, които да посрещат разходите или намалената възможност / пълната невъзможност да се осъществява дейността на предприятието.
Ⅰ. Уволнение при закриване на предприятие или част от предприятие
При необходимост, възникнала от извънредното положение, работодателят да закрие дадено предприятие или част от него уволнението на работниците следва да се осъществи по следния начин:
Работодателят трябва да отправи едномесечно,писмено предизвестие(възможно е и по-дълго, ако е уговорено в договора) до всички свои работници при закриване на цялото предприятие.
Важтото в тези случаи е, че закриването на предприятието или част от него трябва да е реално, за да е законно уволнението. Това значи да не са извършени само реорганизационни действия от страна на работодателя, а да се уволняват работници на това основание, понеже реално се закрива дадено предприятие или част от него.
Ⅱ. Уволнение на работници при съкращаване на щата
Във времето на COVID кризата, а и не само изключително често се уволняват работници при съкращаване на щата в дадено предприятие, заради мерките, които забраняват изцяло дадени дейности, поради недостиг на работа за всички или невъзможност на работодателя да поеме разходите си.
Ето защо дейността на предприятието трябва да се организира по такъв начин, че да е възможно осъществяването на дейността да се извършва от по-малък брой работници, за да се намалят разходите на предприятието.
Съкращаването на щата трябва да е реално - тоест да не е премахната длъжността само като щатна бройка (привидно, за да се уволнят работници), но и трудовата функция да е престанала да съществува.
Съкращаването на щата може да се осъществи по следните начини :
- Съкращаване на щатна бройка за определена длъжност
- Съкращаване на определена длъжност
- Обединяване на трудови функции за една или няколко длъжности в една
- Трансформиране на длъжности- закриване на една длъжност и на нейно място създаване на нова с други трудови функции
Съкращаването на щата се извършва с решение на работодателя и се следва описаната по-долу процедура:
1. Наличие на необходимост за извършване на съкращаване на щата
2. Извършване на подбор от страна на работодателя при съкращаване
Извършването на подбор е регламентирано в разпоредбата на чл.329 КТ, съгласно която при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-качествено.
В практиката е прието, че работодателите са задължени да извършват подбор при съкращаване на една или повече еднородни длъжности.
С извършването на подбора, работодателя преценява и съпоставя качествата на работници или служители, изпълняващи еднакви трудови функции, за да останат на работа тези, които повече отговарят на критериите- качество на изпълнение на трудовите задължения и професионална квалификация( по-просто казано, кой работи по-добре)
Уволнението подлежи на съдебен контрол - съдът следи дали съкращението е извършено по съответния ред от компетентния орган и реално е осъществено (тоест уволнението може да се обжалва по реда на чл.344, ал.1, т.1 КТ за всеки конкретен случай, при заведено дело от страна на работника/служителя.
Ⅲ . Уволнение при намаляване на работата.
По време на COVID кризата, ако работата на бизнесите не се спира изцяло, то тя е сведена и намаляла до минимум. Вследствие на това работодателите се принуждават да намалят броя на своите работници, за да намалят разходите си и да съхранят бизнеса си.
За да се уволни даден работник/работници следва обема на работата реално да е намаляла. Важното тук е, че в практиката е прието, че намаляването на обема на работа по смисъла на чл.328, ал.1, т.3 КТ не се отнася общо към дейността на предприятието, а към конкретна трудова дейност (функция)
Важно е, че при наличието на спор за незаконно уволнение работодателят носи доказателствената тежест за установяване законността на уволнението, ето защо той носи доказателствената тежест и относно наличиено на намаляне обема на работата за дадена трудова функция. За установяването на намаления обем на работата са допустими всички доказателствени средства- това може да бъде сторено с писмени доказателства, свидетелски показания или ескпертно заключение.
В този случай работодателят отново има право на подбор.
ⅠⅤ. Уволнение при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
В практиката е прието следното: Състоянието на обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор трябва да е обективно и трайно, да има проявление през един продължителен период от време (а не да е инцидентно и дължащо се на случайни събития). Като това основание за прекратяване на трудовото правоотношение е самостоятелно, тоест да е възникнало по причина различна от вече уредените.
Обективната невъзможност по смисъла на чл.328, ал.1 т.12 КТ се отнася било то за работодателя, било то за работника по трудовото правоотношение, като изпълнението на договора е станало невъзможно за някого от тях. В случая става въпрос за безвиновна фактическа невъзможност (примерно пълен локдаун).
Ⅴ. Обезщетения и защита при уволнение от страна на работодателя
Освен оспорването по съдебен ред за незаконност на уволнението по реда на чл. 344, ал.1, т.1 КТ, работниците имат право на няколко вида обезщетения, а определена група работници или служители са предварително защитени от уволнение.
1. Предварителна закрила от уволнение на определени работници и служители
В чл. 333 КТ е предоставена защита при хипотезата на уволнение на основанията- закриване на предпиятието; закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; намаляване на обема на работа; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях.
Защита се изразява в това, че работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай следните работници или служители:
-работничка или служителка,която е майка на дете до 3-годишна възраст
-трудоустроен работник или служител
-работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването
- работник или служител, който е започнал ползвуването на разрешения му отпуск
-работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл.7, ал.2 и чл.7а КТ, за времето докато има такова качество
-работник или служител, който е избран за представител на работищите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или събранието на пълномощниците по реда на чл.6 КТ, за времето, докато има такова качество
- работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на работнически съвет или на представителен орган в европейското търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
2. Основни обезщетения при уволнение на работник или служител, които работодателят дължи:
- обезщетение за неспазено предизвестие в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието чл.220, ал. 1 и 2 КТ,когато работодателят издаде изрична заповед да прекратяване преди да е изтекъл срока.
- обезщетение за оставане без работа, което се равнява на брутното трудово възнаграждение да периода на оставане без работа, но не повече от 1 месец чл. 222, ал.1 КТ
- обезщетение за неизползван платен годишен отпуск чл. 224 КТ
- обезщетение при незаконно уволнение, за да възникне то е необходимо да са налице: прекратено трудово правоотношение и влязъл в сила акт на съда, който признава уволнението за незаконно. Размерът на това обезщетение- брутното трудово възнаграждение за периода, през който работникът е бил без работа, но не повече от 6 месеца. Чл. 225, ал. 1 КТ
- Право на парично обезщетение за безработица чл.54а, КСО в размер на 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневние осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителните вноски в фонд „ Безработица“ за последните 24 календарни месеца.
Настоящата статия има инфорамативен характер и не представлява правно становище. Автор: Георги Иванов - адв. сътрудник - стажант