ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ.


Основания за налагане на дисциплинарно уволнение и защита на служителя/работника

Съгласно чл. 188 от КТ дисциплинарните наказания за нарушаване на трудовота дисциплина могат да бъдат: забележка ; предупреждение за уволнение; уволнение. В случая ще разгледаме дисциплинарното УВОЛНЕНИЕ. То представлява волеизявление на работодателя, обектвириано в писмен акт /мотивирана писмена заповед, съгл. чл. 195, ал. 1 от КТ/, с което едностранно и без предизвестие от работодателя се прекратява трудовото правоотношение. Няма значение дали служителят е съгласен с това или не.

Основанията за налагане на наказанието – дисциплинарно уволнение са изброени в чл. 190 от КТ, като в т.7 от същия законодателят е предвидил, че не може да обхване всички случай и е записано в нея като основание: други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Съставите, които са визирани в чл. 190, т.1 – т.6 са следните:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час.

Закъснението може да бъде както в началото на работния ден, така и след регламентираната почивка. За да бъде наложено дисциплинарно уволнение е необходимо да има повторяемост на извършване на нарушението /поне три пъти/ и то в точно определен от закона период от време - в рамките на един календарен месец (а не от дата до дата), като всяко от нарушенията трябва да е за не по-малко от един час.

2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

Работникът трябва виновно да не се е явявал на работа. Тоест работодателят да не е създавал пречки и умишлено не е допускал работника/служителя до работното му място. Следва да се има предвид, че в правната теория и практика, тежестта за доказване в съдебния процес за незаконно уволнение лежи върху работодателя.

Съгласно практика на ВКС - липсата на писмено разрешение за ползване на отпуск означава, че неявяването на работа на ищцата представлява дисциплинарно нарушение по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда.

3. системни нарушения на трудовата дисциплина;

Системни са извършените три или повече нарушения на трудовата дисциплина, за които е наложено съответното дисциплинарно наказание и то не е заличено или не е налагано дисциплинарно наказание. Няма значение какъв е вида на нарушението и неговата тежест.

С оглед на разпоредбата на чл. 194, ал. 1 от КТ – дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му, стигаме до заключение, че тези нарушения следва да се има предвид, че ако е изтекла повече от една година от първото нарушение и впоследствие са извършение две нарушения, без да е налагано дисциплинарно наказание на служителя до момента, няма да попадаме в хипотезата на „системни“ нарушения. Трябва да се вземе предвид, че сроковете за налагане на наказанието не текат през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.

4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;

За да има злоупотреба с доверието на работодателя следва служителят умишлено да е използвал служебното си положение, за да извлече полза или изгода за себе си или за трето лице.

Константна е практиката на ВКС, че кражбата на материални активи на работодателя е злоупотреба с доверието на работодателя по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ.

Нарушението – злоупотреба с доверието на работодателя - може да се прояви в различни форми, чиято обща характеристика е злепоставяне на отношенията на доверие между работник или служител и работодател. Злоупотреба с доверието на работодателя е налице, когато работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия, с цел извличане на имотна облага, но такава е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение е извършил деяние, компрометиращо оказаното му доверие, при което е злепоставил интересите на работодателя, независимо дали деянието (действие или бездействие) е извършено умишлено. По тежка е санкцията, когато работникът или служителят осъществява материално-отчетнически функции, т. к. изпълнението им предпоставя една по-висока степен на оказаното от работодателя доверие.

Във всички случай обаче, допускането на действия или бездействия в разрез със задължението си за лоялност, съставляващо тежко дисциплинарно нарушение, за което законът предвижда налагане на наказание дисциплинарно уволнение следва да бъде посочено в заповедта, с която се налага наказанието, за да бъде уволнението законосъобразно.

За да бъдат поверителни сведенията, те следва да са обявени за такива от работодателя по съответния ред - с нормативен акт, с административен акт, с договора между страните или длъжностната характеристика. Обект на това нарушение могат да бъдат сведения, съставляващи производствена, технологична или търговска тайна, кръгът на клиенти на работодателя, включително сведения за неговите клиенти. При това нарушение, е необходимо работникът или служителят предварително да е уведомен кои сведения представляват производствена, технологична, финансова или търговска тайна.

В Наказателния кодекс има предвидени състави, във връзка с извършването на тези нарушения, за които се носи и наказателна отговорност!

5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;

Нелоялното отношение към работодателя, злепоставящо го пред третите лица, представлява уронването на доброто му име. Тъй като трудовото правоотношение е с оглед личността, то изисква от работника/служителя да се отнася към работодателя почтено и да зачита и утвърждава неговото добро име. Пазенето на доброто име е задължение за всеки работник/служител, а "уронването" означава извършване на действия и постъпки от негово име, които накърняват този престиж, излагат го, разколебават доверието в него, "отдръпват" от него клиенти и потребители на неговата продукция и услуги. Нарушението е формално, тъй като не се изисква настъпването на някакъв неблагоприятен резултат, и е съставомерно, независимо от формата на вината - умисъл или небрежност.

6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието.

Съгласно чл. 2, ал. 1 от Закон за хазарт: Хазарт е всяка игра на случайността, в която има залог и може да се получи печлаба или да се загуби залогът.

В самата разпоредба – чл. 190, ал. 1, т. 6 от КТ се предвижда, че се възстановяват и направените разходи в пълен размер, което в случая е излишно. Законодателят не е бил прецизен във формулирането й, тъй като има смесване на различни видове юридическа отговорност. Въпросът с възстановяването на разходите на работодателя, понесени в резултат на дисциплинарното нарушение са уредени в гл. Десета, раздел II от Кодекса на труда, който урежда имуществената отговорност на работника/служителя.

При налагането на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да прецени освен в какво се изразява конкретното нарушение, и при какви обстоятелства е извършено, какви са били подбудите на нарушителя, поведението и личността му, настъпили ли са вредни последици от деянието му. И само когато така индивидуализираното нарушение на трудовата дисциплина се оцени като тежко, работодателят може да наложи най-тежкото - дисциплинарно уволнение.

Кой налага дисциплинарното уволнение?

Работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции /това лице изрично да е натоварено с ръководни функции по длъжностна характеристика/ или от друг орган, оправомощен със закон

Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Ред за налагане на дисциплинарно уволнение

Съществуват задължения на работодателя, който следва да изпълни преди налагане на дисциплинарно уволнение. Съгласно чл. 193, ал. 1 - 3 от КТ:

- (1) Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.

При отказ да получи покана за даване на обяснения от приносителя, работникът или служителят съм се лишава от възможност да се запознае с твърденията и въпросите на работодателя. Тъй като за искането по чл. 193, ал. 1 от КТ по начало не е необходимо органът на дисциплинарна власт да спазва конкретна процесуална форма, отказът на работника или служителя да удостовери получаването на писмено известие или да подпише друг документ, се установява с всички доказателствени средства и подлежи на преценка от съда с оглед установените по делото обстоятелства

- (2) Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.

- (3) Разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.

Изслушването или приемането на писмени обяснения трябва да бъде в рамките на дисциплинарната процедура и по повод решаването на въпроса за дисциплинарното уволнение. Изслушването при всички случаи трябва да предхожда налагането на наказанието.

Искането за даването на обяснения може да бъде направено и/или прието от друго лице по поръка на работодателя, като за това действие не е необходимо формално упълномощаване. От значение е достигането на обясненията до работодателя, респ. до носителя на дисциплинарната власт, който да ги вземе предвид в дисциплинарната процедура, но не е от значение кой е техният приносител или кой е извършил организационните действия по извършването им. Няма изискване и за нарочно уведомяване относно започнала дисциплинарна процедура, което законодателят да е вменил в задължение на работодателя.

СРОКОВЕ ЗА НАЛАГАНЕ НА ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ

Както вече споменах, дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. /тоест извършили сте нарушение март месец 2019г., работодателят Ви разбира за него април, той следва да ви го наложи до юни 2019г., но ако разбере през февруари 2020г., той ще трябва да Ви наложи наказанието до март 2020г./ Този срок е преклузивен и неговото пропускане води до погасяване на дисциплинарната отговорност на служителя и съответно правото на работодателя да търси и налага дисцилпинарно наказание. Срокът спира да тече през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или стачка.

При дисциплинарно нарушение, което е и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, сроковете по предходната алинея започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление.

Заповед за дисциплинарно наказание

Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Изискванията на чл. 195 КТ относно съдържанието на заповедта за дисциплинарно наказание са изпълнени, когато нарушението е конкретизирано в достатъчна степен - с оглед защитата на работника или служителя и за да бъде осъществен съдебният контрол за законност на наложеното наказание. Тези изисквания са налице, когато: в искането за даване на обяснения и в заповедта за налагане на наказание нарушението е посочено по разбираем за работника начин и когато в отношенията между работника и работодателя е ясно за какво е наложено наказанието.

При реализиране на дисциплинарната отговорност на работник или служител, няма пречка нарушенията на трудовата дисциплина да са индивидуализирани в самата заповед за налагане на дисциплинарно наказание и/или в друг документ, посочен в уволнителната заповед, чието съдържание е станало достояние на наказаното лице, за да се приеме, че заповедта за уволнение е мотивирана.

Когато нарушенията на трудовата дисциплина, послужили като основание за налагане на дисциплинарното наказание, са констатирани в официален документ, към който препраща заповедта за уволнение, който не е бил оспорен по надлежния ред, с него се доказват обективираните в документа изявления и действия, които съдът е длъжен да зачете при решаване на спора.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. В случаите на отказ на работника или служителя да получи заповедта за уволнение, срокът се брои от датата на отказа.

Съгласно чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда – в седемдневен срок от прекратяването на трудовия договор работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите.

Имуществена отговорност на работника или служителя при дисциплинарно уволнение

При дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение /чл. 221, ал. 2 от Кодекса на труда/.

Тази санкция има за цел да предпази работодателя от това да не остане без работник/служител, който му е необходим за изпълнението на конкретна работа. Ако на същата работа веднага след уволнението е назначен друг работник/служител, работодателят няма право на това обезщетение.

Кодексът на труда не допуска в този случай, ако липсва доброволно плащане или съгласие от уволнения работник или служител, работодателят да удържа и по този начин да извърши приспадане на известна част от дължимото от него трудово възнаграждение за задължение на бившия работник или служител за обезщетение по чл. 221, ал. 2 от КТ. Тъй като в разпоредбата на чл. 272 от КТ изрично е определено в кои случаи е допустимо да се правят удръжки от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя.

Очаквайте скоро и следващата статия, в която ще се обсъдят закрилата при уволнение и защитата срещу незаконно уволнение!

Автор:

адв. Апостол Апостолов

11 преглеждания

Всички права са запазени. Адвокатско дружество Бонински, Бонинска и Апостолов.

© 2020 Proudly created by 1MiL.xyz